terça-feira, 16 de agosto de 2016

Súmula 91 do TST e OJ 125 da SDI - 1 do TST

Queridos alunos!
Seguem dois dispositivos jurisprudenciais que são cobrados em provas de concursos públicos:
Desvio de função: Quando o empregador adota o plano de cargos e salários ou institui o quadro de carreira, ele deverá cumpri-lo. Sendo assim, quando o empregado for admitido em determinada função deverá, ao preencher os requisitos descritos no plano ou no quadro de carreira para a promoção, ser reenquadrado para outra função.
Há situações na qual o empregado exerce na empresa atribuições de nível superior hierárquico, descritas no quadro de carreira e está enquadrado em funções de nível inferior.
Neste caso ocorrerá o desvio de função e o empregado terá direito a receber as diferenças salariais, conforme orientação jurisprudencial do TST (OJ 125 da SDI- 1 do TST).
OJ 125 da SDI- 1 do TST O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas, mesmo que o desvio de função haja iniciado antes da vigência da CF/1988.
Salário Complessivo: Entende-se por salário complessivo ou completivo o pagamento de um valor que engloba várias rubricas ao mesmo tempo. Nesta modalidade de pagamento de salário não é possível verificar-se o que efetivamente está sendo pago.
Esta modalidade de pagamento de salário é vedada pelo TST através da Súmula 91.
 Súmula 91 do TST Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.
Espero ter contribuído para o estudo de todos!
Para quem quiser conferir o grupo de estudo de casos TRT, segue o link abaixo:
http://www.deborahpaivaconcursos.com.br/trt/

sábado, 13 de agosto de 2016

Curso Estudo de Casos TRT






                                                  Queridos alunos!
Venham fazer parte do grupo de estudo de casos TRT.

Confiram o cronograma no link abaixo:
Segue mais uma questão discursiva multidisciplinar:
Questão: Maria, desempregada há mais de dois anos foi chamada para uma entrevista de emprego na empresa Luz e Flor Ltda. Chegando lá a diretora da empresa solicitou a Maria a apresentação um exame para investigar uma possível gravidez ou um atestado de esterilização, como requisito para admissão ao emprego. Disserte sobre a atitude da empresa, enfocando os aspectos pertinentes ao Direito Constitucional, Direito do Trabalho e Direito Penal.
Pontos para dissertação:
A CLT em seu artigo 391 e a Constituição Federal no artigo 10, alínea "a" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias protegem a mulher de discriminações em torno da maternidade. Mesmo assim, na prática existem casos em que o fato da mulher ter se casado ou se encontrar em estado de gravidez são determinantes para sua exclusão da empresa.
A Lei 9029/95 protege o direito à intimidade da mulher. Os artigos 1º e 4º, da Lei 9.029/95, que proíbem as práticas discriminatórias para efeitos de permanência da relação jurídica de trabalho permitem que em caso de comprovada dispensa discriminatória o trabalhador seja reintegrado ao emprego, com o pagamento dos salários e benefícios do período de afastamento.
Lei 9.029/95
Art. 1o  É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal.  (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)  (Vigência)
Art. 2º Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias:
I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez;
II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).
Pena: detenção de um a dois anos e multa.
Parágrafo único. São sujeitos ativos dos crimes a que se refere este artigo:
I - a pessoa física empregadora;
II - o representante legal do empregador, como definido na legislação trabalhista;
III - o dirigente, direto ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.
Em relação à mulher empregada, constituem crime as práticas discriminatórias de exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez, de adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem indução à esterilização genética, promoção ou controle de natalidade.
A Lei 9029/95, em seu artigo 3º, prevê sanção econômico-financeira (a vedação de obtenção de financiamento perante instituição oficial).
Art. 3o  Sem prejuízo do prescrito no art. 2o desta Lei e nos dispositivos legais que tipificam os crimes resultantes de preconceito de etnia, raça, cor ou deficiência, as infrações ao disposto nesta Lei são passíveis das seguintes cominações: 
 I - multa administrativa de dez vezes o valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em cinqüenta por cento em caso de reincidência;
II - proibição de obter empréstimo ou financiamento junto a instituições financeiras oficiais.
Art. 4o  O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:        
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; 
 II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Assim, quanto à reparação dos danos ante a inobservância aos termos da Lei 9.029/95 é facultado ao empregado – vítima da prática discriminatória, a opção pela reintegração, com ressarcimento integral do período de afastamento, ou a percepção em dobro da remuneração do período de afastamento.
Premissa Maior
Lei 9029/95.
Premissa Menor
Falar sobre a proteção constitucional à gestante.
Falar sobre a conduta do empregador e suas implicações penais.
Falar sobre a opção de reintegração ou recebimento de indenização.
Conclusão
Concluir julgando a atitude da empresa e falando das repercussões a que ela estará submetida no âmbito trabalhista e criminal.
Por hoje é só!
Um forte abraço,
Déborah Paiva
www.deborahpaivaconcursos.com.br



terça-feira, 12 de julho de 2016

Novo CPC e Recursos no Processo do Trabalho



Queridos alunos!

Segue a didática que utilizarei no módulo de Recursos no Processo do Trabalho.

Não fique de fora!

Esse é o nosso simulado para nivelamento da turma.

Peço que façam com atenção e enviem para mim pela plataforma do site para correção através do “envio de peças e material”.

Façam em Word, pois eu corrigirei no próprio arquivo e enviarei no email de vocês.

Segue o cronograma de nosso curso com 10 aulas.

Cada aula terá uma postagem teórica em pdf (apostila) e um simulado de questões objetivas e discursivas.

O simulado referente às aulas será corrigido através de um vídeo e de forma individualizada (enviada no email de cada aluno).

Aula 01(21 de Julho)Teoria Geral: Conceito, classificação (Atualizado Novo CPC).

Aula 02 (03 de Agosto)Teoria Geral: Princípios (Atualizado Novo CPC).

Aula 03 (10 de Agosto)Teoria Geral: Juízo de Admissibilidade e Pressupostos Recursais (Atualizado Novo CPC).

Aula 04 (17 de Agosto)Teoria Geral: Documentos (artigos 493 e 1014 do Novo CPC e Súmula 08 do TST). Efeitos dos Recursos (Atualizado Novo CPC). Rexame Necessário.

Aula 05 (24 de Agosto) Recursos em espécie: Embargos de Declaração. Embargos no TST. (Atualizado Novo CPC).

Aula 06 (31 de Agosto) Recursos em espécie: Recurso Ordinário. (Atualizado Novo CPC).

Aula 07 (08 de Setembro) Recursos em espécie: Recurso de Revista. (Atualizado Novo CPC).

Aula 08 (14 de Setembro) Recursos em espécie: Agravo de Instrumento e Agravo de Petição. Agravo Interno e Regimental. (Atualizado Novo CPC).

Aula 09 (21 de Setembro) Recurso Extraordinário.

Aula 10 (28 de Setembro) Incidente de Resolução de Demandas Repetitivas e Incidente de Assunção de competência (NOVO CPC).


Questões objetivas Processo do Trabalho (Recursos Nivelamento):

01. (FCC – TRT 4ª Região – Analista Judiciário –Oficial de Justiça- 2015) Quanto a matéria recursal no Processo Judiciário do Trabalho, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, é correto afirmar:
(A) Cabe recurso de revista por violação a lei federal, por divergência jurisprudencial e por ofensa a Constituição Federal, nas execuções fiscais e nas controvérsias da fase de execução que envolvam a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas CNDT.
(B) Os embargos no Tribunal Superior do Trabalho devem ser interpostos no prazo de 15 dias e cabem em decisões unânimes em dissídios coletivos que excedam a competência territorial dos Tribunais Regionais.
(C) O recurso ordinário nas reclamações sujeitas ao procedimento sumaríssimo deve ser interposto no prazo de cinco dias e será imediatamente distribuído, uma vez recebido no Tribunal, devendo o relator liberá-lo no prazo máximo de quinze dias.
(D) O recurso de revista não cabe quando as decisões proferidas em grau de recurso ordinário, em dissídio individual, pelos Tribunais Regionais do Trabalho, contrariarem súmula de jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho ou súmula vinculante do Supremo Tribunal Federal.
(E) No ato de interposição do agravo de instrumento, o depósito recursal corresponderá a 10% do valor do depósito do recurso ao qual se pretende destrancar.

2. (FCC – Juiz do Trabalho - TRT 23ª Região – 2015) Considere:
I. A União, Estados, Municípios e Distrito Federal, suas autarquias e fundações públicas, quando representadas em juízo, ativa e passivamente, por seus procuradores, estão dispensadas da juntada de instrumento de mandato e de comprovação do ato de nomeação, bastando ao signatário a indicação do número de inscrição na Ordem dos Advogados do Brasil.
II. É inadmissível, em instância recursal, o oferecimento tardio de procuração, nos termos do art. 37 do CPC, ainda que mediante protesto por posterior juntada, já que a interposição de recurso não pode ser reputada ato urgente.
III. Os atos praticados pelo substabelecido são inválidos se no mandato não houver poderes expressos para substabelecer. Está correto o que consta em
(A) I, II e III.
(B) II, apenas.
(C) I, apenas.
(D) II e III, apenas.
(E) I e III, apenas.

3. (CESPE – Procurador PGE – BA – 2014) Segundo entendimento consolidado do TST, recurso sem assinatura deve ser considerado inexistente. Será considerado válido o apelo se assinado, ao menos, na petição de apresentação ou nas razões recursais.

4. (CESPE – Procurador PGE – BA – 2014) É cabível recurso ordinário caso o juiz declare a incompetência absoluta em razão da matéria da justiça do trabalho e determine a remessa dos autos à justiça comum.

5. (FCC – Juiz do Trabalho - TRT 23ª Região – 2015) Falidora Fortuna ingressou com reclamação trabalhista contra o Restaurante Panela Velha Ltda., que foi julgada parcialmente procedente. Na execução, as partes protocolaram petição de acordo, dando plena quitação quanto ao objeto da ação e requerendo a sua homologação pelo Juízo. Entretanto, o Juízo denegou a homologação do acordo por entender que a referida composição era lesiva aos interesses da autora, determinando o prosseguimento da execução. Diante da recusa à homologação do acordo
(A) é cabível a interposição de Recurso Ordinário.
(B) é cabível a interposição de Agravo de Petição.
(C) é cabível a apresentação de exceção de pré-executividade.
(D) as partes devem impetrar Mandado de Segurança, eis que se trata de decisão interlocutória.
(E) inexiste direito líquido e certo tutelável pela via do mandado de segurança.

 6. (FCC – Juiz do Trabalho - TRT 23ª Região – 2015) Considere:
I. Não se conhece de recurso de revista ou de embargos, se a decisão recorrida resolver determinado item do pedido por diversos fundamentos e a jurisprudência transcrita não abranger a todos.
II. Não caracteriza deserção a hipótese em que, acrescido o valor da condenação, não houve fixação ou cálculo do valor devido a título de custas e tampouco intimação da parte para o preparo do recurso, devendo ser as custas pagas ao final.
III. Nas ações plúrimas, as custas incidem sobre o respectivo valor global.
Está correto o que consta em
(A) I e II, apenas.
(B) I, II e III.
(C) I, apenas.
(D) II e III, apenas.
(E) I e III, apenas.

7. (CESPE – TRT 9ª Região – Analista Administrativo -  2007)  Contra quaisquer decisões interlocutórias proferidas por juiz do trabalho, cabe agravo de instrumento ao TRT.
                
8. (CESPE – TRT 9ª Região – Analista Administrativo -  2007)  Haverá remessa oficial (recurso ex officio) ao TRT apenas quando a condenação imposta por sentença de juiz do trabalho ao Poder Público ultrapassar o valor correspondente a 40 salários mínimos.

9. (MPT – Procuradoria Geral – Procurador do Trabalho - 2015) Analise as proposições abaixo discriminadas sobre os recursos no processo do trabalho
e responda:
1) O recurso ordinário somente será recebido no seu efeito devolutivo, sendo admitido pela jurisprudência uniforme do TST, o uso de mandado de segurança para se obter efeito suspensivo a recurso, sendo necessário a configuração dos elementos aptos a ensejar o provimento pleiteado.
2) Os Tribunais Regionais, divididos em Turmas, não podem designar Turma específica para o julgamento dos recursos ordinários interpostos das sentenças prolatadas nas demandas sujeitas ao procedimento sumaríssimo.
3) O recurso de revista pode ser considerado como um recurso técnico, com pressupostos rígidos de admissibilidade, não se destinando a apreciar fatos e provas,sendo cabível em face de acórdão regional prolatado em agravo de instrumento.
4) No julgamento de agravo de instrumento, ao afastar o óbice apontado pelo TRT para o processamento do recurso de revista, a jurisprudência uniforme do TST entende que não pode o juízo ad quem prosseguir no exame dos demais pressupostos extrínsecos e intrínsecos do recurso de revista que não foram apreciados pelo TRT.
Marque a alternativa CORRETA:
a) todas as assertivas estão incorretas;
b) apenas as assertivas 1, 2 e 3 estão incorretas;
c) apenas as assertivas 2, 3 e 4 estão incorretas;
d) apenas as assertivas 1 e 3 estão incorretas.
e) Não respondida.

10. (MPT – Procuradoria Geral – Procurador do Trabalho - 2015) Considerando que por ocasião da admissibilidade do recurso de revista no TST foram constatadas decisões atuais e conflitantes no TRT de origem, com o mesmo tema objeto da revista, o Ministro Relator no TST deverá, conforme previsão legal:
a) Determinar o sobrestamento do recurso e oficiar o TRT de origem para promover a uniformização da jurisprudência, cuja súmula aprovada ou tese prevalecente será aplicada pelo Ministro Relator ao recurso sobrestado, se não contrariar súmula ou orientação jurisprudencial do TST.
b) Denegar seguimento ao recurso de revista.
c) Cassar a decisão e determinar o retorno dos autos ao TRT de origem, para que uniformize a sua jurisprudência, após o que o órgão fracionário daquele TRT proferirá nova decisão, de acordo com a súmula ou tese prevalecente resultante do julgamento da uniformização.
d) Determinar o retorno dos autos ao TRT de origem a fim de que proceda a uniformização da jurisprudência.
e) Não respondida.

11. (MPT – Procuradoria Geral – Procurador do Trabalho - 2015) Sobre o cabimento do recurso de revista, assinale a alternativa INCORRETA:

a) Cabe recurso de revista por violação a lei federal, por divergência jurisprudencial e por ofensa à Constituição da República nas execuções fiscais e nas controvérsias da fase de execução que envolvam a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT).
b) Nas causas sujeitas ao procedimento sumaríssimo, somente será admitido recurso de revista por contrariedade a orientação jurisprudencial e súmula de jurisprudência uniforme do TST ou a súmula vinculante do STF e por violação direta da Constituição da República.
c) É cabível recurso de revista, dentre outras hipóteses, quando a decisão recorrida diverge de decisão da Subseção I de Dissídios Individuais, Subseção II de Dissídios Individuais e do Pleno do TST.
d) É cabível recurso de revista, dentre outras hipóteses, quando a decisão recorrida de um TRT contrariar súmula ou tese resultantes de julgamento da uniformização de jurisprudência de outro TRT.
e) Não respondida.

12. (MPT – Procurador do Trabalho MPT - 2013) De acordo com a jurisprudência uniforme TST, assinale a alternativa CORRETA:

(a) São cabíveis embargos de declaração nas hipóteses de omissão das decisões monocráticas de provimento ou denegação de recurso, previstas no art. 557 do CPC, sujeitos à apreciação do órgão colegiado, sempre convertidos em agravo, em face dos princípios da fungibilidade e da celeridade processual.

(b) A decisão de Turma do TST, que nega provimento a agravo de instrumento, ao fundamento que a divergência jurisprudencial não foi demonstrada, pode ser impugnada por embargos à SDI.

(c) Não se conhece de recurso de revista ou de embargos, se a decisão recorrida resolver determinado item do pedido por diversos fundamentos e a jurisprudência transcrita não abranger a todos.

(d) Atento ao princípio da fungibilidade dos recursos, é cabível o agravo ou agravo regimental contra decisão colegiada do TST, desde que não esteja configurado erro grosseiro.

(e) Não respondida.

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Marquem o Gabarito:

01.
04.
07.
10.
02.
05.
08.
11.
03.
06.
09.
12.


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sexta-feira, 1 de julho de 2016

Módulo Recursos no Processo do Trabalho



video

Queridos alunos!
Atendendo aos pedidos e com o objetivo de personalizar o curso às expectativas de todos, lancei esse módulo de Recursos no Processo do Trabalho.
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O curso será através da plataforma aqui no site.
Terá a duração de dois meses contados a partir da matrícula do aluno.
O aluno terá acesso a todas as aulas postadas e atividades de treinamento de conteúdo.
As aulas ocorrerão na área do aluno através de postagem de conteúdo com teoria, resumos, questões e simulados.
Haverá aulas em vídeo e em pdf.
O aluno terá um canal exclusivo para tirar suas dúvidas diretamente comigo.
O início do curso será no dia 10 de Julho de 2016.
O investimento será de R$ 60,00 (sessenta reais) em parcela única. O curso terá  a duração de dois meses.
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Quaisquer dúvidas estarei a disposição!
professoradeborahpaiva@hotmail.com
Whatsapp (32) 99938-9399.

sexta-feira, 24 de junho de 2016

Recursos no Processo do Trabalho





Módulo Recursos no Processo do Trabalho! 

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O início do curso será no dia 10 de Julho de 2016.
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quarta-feira, 22 de junho de 2016

Curso OAB - Segunda Fase Trabalho - Início 10 de Julho 2016

OAB Trabalho - Segunda Fase!


Laboratório de peças Processuais e Questões!

Garanta sua vaga!


Início dia 10 de Julho 2016!

Maiores informações professoradeborahpaiva@hotmail.com


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sábado, 4 de junho de 2016

Questão Discursiva ESAF - AFT Comentada

As questões discursivas são muito cobradas pelas bancas.
Há duas formas de abordagem, a primeira através de um estudo de casos e a segunda através de temas jurídicos.
Questão Discursiva:
Prova AFT 2010: O sindicato dos empregados de bares e restaurantes do Distrito Federal celebrou convenção coletiva de trabalho com o sindicato dos bares e restaurantes do Distrito Federal. A referida norma coletiva estabeleceu que, para os trabalhadores integrantes da categoria representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, assim considerada aquela compreendida entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, seria computada como de 60 (sessenta) minutos. O instrumento normativo determinou também que o labor noturno teria remuneração acrescida de 60% (sessenta por cento) do valor da hora diurna. Finalmente, os sindicatos envolvidos estabeleceram o prazo de vigência de três anos para a convenção coletiva.
Em face do caso hipotético apresentado, disserte sobre convenções e acordos coletivos de trabalho, enfocando necessariamente os seguintes aspectos:
(I) natureza jurídica das normas coletivas;
(II) limite ao regramento de condições laborais por convenções e acordos coletivos de trabalho e princípios da proteção e da indisponibilidade dos direitos trabalhistas;
(III) efeitos e integração das normas coletivas nos contratos individuais de trabalho;
(IV) é válida a fixação de prazo de vigência de três anos para a norma coletiva? Fundamente.
Sugestão de estudo:
Pontos importantes sobre o tema:
Natureza Jurídica das normas coletivas:
Antes de falar da natureza jurídica das normas coletivas é importante conceituar e fazer a distinção entre o acordo e a convenção coletiva.
As convenções e os acordos coletivos, conceituados no art. 611 da CLT, são os instrumentos normativos utilizados para estabelecer novas condições de trabalho.
Convenção Coletiva é o acordo de caráter normativo pelo qual, dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas (empregadores) e profissionais (empregados) estipulam novas condições de trabalho que serão aplicadas às relações individuais de trabalho dos empregados e empregadores, abrangidos pelas representações sindicais dos Sindicatos convenentes.
Ao passo que, Acordo Coletivo é o instrumento também de caráter normativo celebrado entre Sindicato de empregados (categoria econômica) e empresa ou grupo de empresas.
Dica: Já vi uma prova de concurso abordar em uma questão objetiva, qual seria diferença entre acordo e convenção coletiva. A resposta correta era a que dizia que a diferença entre acordo e convenção coletiva está nos signatários que os celebram
Explicando: Isto ocorre porque a convenção é celebrada entre dois Sindicatos (Categoria Econômica X Categoria Profissional) e o Acordo Coletivo é celebrado entre o Sindicato representativo da categoria profissional e Empresa ou Grupo de empresas.
É importante ressaltar que há, também, uma distinção entre convenção e acordo coletivo em relação ao campo de abrangência. Isto porque, o que for pactuado através de acordo coletivo irá vigorar entre os empregados das empresas que celebraram o acordo.
Ao passo que o que for celebrado em Convenção Coletiva terá um campo de abrangência maior, pois valerá para todos os empregados, pertencentes à categoria econômica do Sindicato.
        Art. 611 da CLT – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais do trabalho.
        § 1º – É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrarem Acordos Coletivoscom uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho
        § 2º – As Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
        Bem, agora que já vimos o conceito e a distinção entre acordo e convenção coletiva, falarei da natureza jurídica das normas coletivas.
         A natureza jurídica das normas coletivas é explicada por algumas teorias, a saber:
1ª. Teoria Contratual ou Civilista: Esta teoria enquadrava as normas coletivas no rol dos contratos de direito civil, devido ao acordo de vontades.
2ª. Teoria de Transição: São construções que não enfocam os contratos civis, mas enquadram os institutos da negociação coletiva em modelos teóricos de caráter distinto.
3ª. Teoria jurídico-social: Enfatizam a função normativa dos diplomas coletivos negociados. Não são embasadas no acordo de vontades.
Atenção: Não creio que vocês devam mencionar com detalhamento a subdivisão das teorias nesta prova, mas optei por explicitá-la aqui para aprofundar o conhecimento de vocês sobre o tema.
A. Teorias Civis:
1. Teoria do mandato: Para esta teoria o empregado e o empregador são representados pelos Sindicatos na celebração de convenção coletiva de trabalho.
2. Teoria da gestão de negócios: Para esta teoria, os sindicatos atuam como gestores de negócios em benefício do empregado e do empregador.
3. Teoria da estipulação em favor de terceiro: Os Sindicatos de empregados, quando ajustam condições de trabalho atuam em favor de terceiros (empregado).
4. Teoria da personalidade Moral fictícia: O sindicato teria personalidade jurídica fictícia, agindo em nome próprio para a defesa de seus interesses.
5. Teoria da representação legal: O próprio nome já diz, o Sindicato será o representante da categoria.
B. Teorias Mistas:
6. Teoria do pacto social: O empregado celebra um pacto social ao ingressar no Sindicato, e por isso deverá aceitar a vontade da maioria.
7. Teoria da solidariedade necessária: Todos estariam subordinados ao bem da coletividade e ao à vontade da maioria.
8. Teoria do uso e costume industrial: A norma coletiva poderá contrariar o costume. Ela somente não poderá contrariar a lei.
C. Teorias jurídico-sociais:
9. Teoria da instituição corporativa: Para esta teoria a norma coletiva seria a expressão da vontade corporativa do grupo produtivo.
10. Teoria regulamentar: Esta teoria nega o acordo de vontades, defendendo que a norma coletiva seria a lei interna da profissão ou da categoria.
11. Teoria da lei delegada: Os Sindicatos poderão promulgar leis profissionais porque o Estado delegou tal poder para eles.
12. Ato ou contrato-regra (Teoria de Duguit): Esta é a teoria defendida pela doutrina majoritária para explicar a natureza jurídica das normas coletivas. Segundo ela as normas coletivas teriam forma de contrato, mas características de lei.
  Limites ao regramento. Princípio da proteção e Indisponibilidade dos direitos trabalhistas:
A eficácia das normas oriundas de acordo e convenção coletiva em face da legislação, prevista na Constituição Federal, na CLT e nas leis esparsas, que são normas imperativas que regulamentam o Direito do Trabalho, dependerá de certos limites.
O jurista Maurício Godinho Delgado denomina de “princípio da adequação setorial negociada” os critérios de harmonização entre as regras jurídicas oriundas da negociação coletiva e as regras jurídicas provenientes da legislação estatal.
Pelo princípio da adequação setorial negociada, normas autônomas celebradas, através de acordo ou convenção coletiva, poderão prevalecer sobre as normas estatais heterônomas desde que sejam respeitados dois critérios.
        São eles:
     a) quando for implementado um padrão setorial de direitos superior ao oriundo da legislação heterônoma estatal, porque, neste caso não estará sendo violado o princípio da indisponibilidade dos direitos, uma vez que as normas autônomas estarão elevando o patamar setorial de direitos trabalhistas;
         b) quando as normas autônomas transacionarem, setorialmente, direitos de indisponibilidade relativa e não direitos de indisponibilidade absoluta.
Por direitos de indisponibilidade relativa devemos entender, por exemplo, os direitos referentes à modalidade de pagamento salarial, ao tipo de jornada fixada, ao fornecimento ou não de utilidades, dentre outros.
É oportuno ressaltar os limites objetivos à adequação setorial negociada. Ela não prevalecerá sobre:
        a) atos de renúncia do empregado, pelo qual o empregado despoja-se unilateralmente de direitos;
        b) normas de indisponibilidade absoluta que não poderão ser transacionadas nem mesmo por interveniência sindical;
As normas de indisponibilidade absoluta são aquelas que constituem um patamar civilizatório mínimo que não poderá ser reduzido ou retirado, sob pena de afrontar o princípio da dignidade da pessoa humana.
São exemplos de parcelas de indisponibilidade absoluta: a anotação da CTPS, o pagamento do salário-mínimo, as normas de medicina e segurança do trabalho, as normas previstas na Constituição Federal (art. 7º), dentre outras.
É importante lembrar que o art. 7º da CF/88 traz exceções, permitindo a flexibilização das normas trabalhistas sob a tutela sindical em seus incisos VI, XIII e XIV.
Efeitos e integração das normas coletivas nos contratos de trabalho:
Em 2012 a redação da súmula 277 do TST foi alterada.
Nova redação:
Súmula 277 do TST. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.   
Em relação ao prazo de vigência é importante saber que a duração máxima de um instrumento coletivo, seja convenção ou acordo coletivo, é de dois anos (art. 614, parágrafo 3º da CLT). A prorrogação de norma coletiva, somente, será possível quando não for ultrapassado o prazo máximo de dois anos.
Exemplificando: Uma convenção coletiva foi pactuada por 1 ano, ela poderá ser prorrogada por mais 1 ano.
É oportuno ressaltar que se um instrumento normativo foi pactuado por dois anos, ele não poderá ser prorrogado.
Há uma orientação jurisprudencial do TST (OJ 322 da SDI-1 do TST) que estabelece a nulidade de instrumento normativo que for pactuado por mais de dois anos.
OJ 322 da SDI-1 do TST ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO. INVÁLIDA. Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
Portanto, não poderá ser pactuada norma coletiva com prazo de vigência de três anos, porque a OJ 322 da SDI-1 do TST considera nula a cláusula de norma coletiva que estabelece a vigência superior à legal ou indeterminada.
Espero ter contribuído para o estudo de vocês!
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Um forte abraço,
Déborah Paiva
professoradeborahpaiva@hotmail.com